如何當一個好的領導人，Google 用演算法幫我們導出

如果員工只是怕你，那他們只會努力著不被你開除。唯有當他們尊敬你，才會拿出世界級的作品。– 謝霆鋒, CEO, Post Production Office

在 Google 的網站上，你可以找到他們的經營理念，標題為「十件我們知道是對的事情」：

專注把使用者服務好，其他的好事就會跟著來

Google 從一開始就專注在提供使用者最棒的體驗，他們的搜尋結果絕對無法用金錢收買，周邊的廣告也清楚的標示，並且努力的讓它們與你在找的事物有關連，而不是在打擾你的使用。(對比是電視廣告，它們總是從中間切斷你的觀賞。)

最好把一件事做得非常非常好

Google 就是搜尋，他們把搜尋做到極致，然後再把這個東西帶去改革其他產品，像是 Email  和地圖。

快比慢好

Google 致力於提昇產品的速度，無論是搜尋的結果，或是 Chrome 瀏覽器開啟的速度。

在網路上，民主的效果很棒

Google 搜尋的結果能夠這麼準確，原因是它根據人們連結網頁的行為來判斷排名，所謂的PageRank。

即使當你離開桌子，還是有可能需要答案

越來越多人在行動上網，也越來越多人需要在移動找尋答案。

不需要為惡也可以賺錢

Google 是一門生意，但他們謹守搜尋結果不可被收買、廣告內容不用浮誇、明確標註廣告等等原則。

這世界上永遠有更多的資訊

Google 的任務是整理全世界的資訊，而這個世界永遠有整理不完的數據。

資訊的需求是無國界的

Google 總部設置在加州，但是他們致力於服務全世界的使用者。

嚴肅不需要西裝

Google 在解決的資訊問題是非常嚴肅的，但這不代表他們的員工不能輕鬆、快樂的工作。

偉大還是不夠好

建造一個偉大的公司只是起點，不是終點。我們設立暫時無法達到的目標，所以我們才會努力的進步。Google 永遠不滿足，而那正是他們進步的動力。

如果你注意到，這十個價值觀中，從來沒有提到服從、紀律、準時上下班、打卡、股東價值、同業最佳等字眼。Google 能夠有這麼讓人尊敬的企業文化，能夠這麼長期的在市場擁有它的影響力，我想光從這一個理念頁面，你就可以看出他們的思想深度和高度，裡面的許多觀念，值得所有的網路公司學習。

啊，Google 就是 Google，無論什麼事情，他們就是要用科學的精神去探討，就算是像管理這樣難以量化、難以衡量的題目，他們也不會因此善罷甘休。昨天《紐約時報》大篇幅報導，Google 花了一年多時間，用演算法分析了公司內部所有的經理人的評量、考績、團隊表現、員工訪談、意見調查等種種資料，整理出一個「如何做一個好領導人」的列表，我認為相當值得參考。

這個名為 Project Oxygen (氧氣計畫) 的研究計畫，產生出來的成果其實並沒有太令人意外 — 大多都是管理學上早已被認為有效的領導模式。怎麼回事？Google 又失去魔力了嗎？不！其實這個研究是很有意義的，因為它是第一次，有人這麼大規模的用真實公司的真實數據，去證明這些工具是有效的。另外，以往我們不知道這些管理規則彼此間的重要順序，但根據 Google 的研究，它們的確是有輕重緩急的。所以，以下就是 Google 研究出來的結果：

一個好領導人的 8 個最重要工作

1. 當一個好教練

• 給予成員們非常明確且有建設性的回饋，並且平衡正面和負面評價
• 經常性的一對一對談，根據每個人的專長建議問題的解決方式

2. 把權力下放給團隊，千萬別事必躬親

• 給成員們自由揮灑的空間，但是有需要時要讓他們隨時找得到你
• 給他們一些長期的專案，來幫助團隊解決大的問題

3. 對團隊成員的成就和心情保持高度的興趣

• 去了解團隊每個「人」，知道他們除了工作外也是有生活的
• 讓每個新成員覺得他是受歡迎的，來降低過渡期的焦慮

4. 不要優柔寡斷；注重生產力和用結果來證明一切

• 把注意力集中在成員們想要團隊有什麼成就
• 將團隊工作按重要性排序，並且利用你的職位幫團隊移除障礙

5. 用心在溝通上面，並且聆聽團隊的聲音

• 溝通是雙方的，你要分享資訊，但也要聆聽
• 定期召開 all-hands (全成員) 會議，直接了當的說明團隊的目標和你需要溝通的訊息，千萬不要拐彎抹角
• 獎勵開誠布公的發言，用心聆聽團隊成員們的問題和憂慮

6. 幫助你的團隊成員計畫他們的生涯

7. 團隊必須知道你有一個非常清楚的願景和策略

• 即使是在最糟的谷底，也要確認團隊上下有一致的目標和策略
• 讓成員們參與願景的設立，並且隨著時間提升目標，不斷的朝著它前進

8. 擁有關鍵的技術能力來幫助他們解決問題

• 有必要的話，把袖子捲起來，跟成員們一起工作吧
• 了解該項任務最確切的挑戰

一個領導人的 3 個最糟糕行為

1. 無法了解和領導團隊

• 有時候好的成員被提拔成為經理人，但卻沒有領導的能力
• 從外面來的經理人，常常無法了解 Google 的文化

2. 前後不一的工作表現衡量和生涯規劃

• 沒有幫助成員們了解 Google 的文化和規矩，也沒有輔助他們成長和學習重要技能
• 不積極，只等員工來找他

3. 花非常少的時間在管理和溝通上面

以上，就是 Google 用演算法推出的「氧氣管理學」。請記住，順序非常的重要，如果你沒辦法全部做到，請先從前面的項目開始。另外，在套用之前，你必須要知道並不是每個組織都應要像 Google 一樣來管理，所以請你也針對自己團隊的特性稍做調整。